Nel diritto del lavoro inglese, la violazione del contratto si verifica quando una delle parti, datore di lavoro o dipendente, non adempie correttamente alle obbligazioni contrattualmente previste.
In particolare, quando è il dipendente a porre in essere condotte difformi rispetto a quanto stabilito dal contratto o dai principi di correttezza e buona fede, il datore di lavoro è chiamato a valutare con attenzione la natura e la gravità della violazione prima di prendere provvedimenti.
Le violazioni contrattuali si distinguono in:
- Violazioni Espresse (express breach): violazione di clausole contrattuali specifiche;
- Implicite (implied breach): violazione di doveri derivanti dalla common law, come quello di fiducia reciproca, lealtà e riservatezza.
A titolo esemplificativo, tra le violazioni espresse rientrano:
- Il mancato svolgimento delle mansioni previste nel contratto;
- L’abbandono del lavoro senza il corretto preavviso;
- La violazione di clausole di non concorrenza post-contrattuale.
Le violazioni implicite, invece, comprendono:
- La divulgazione di informazioni riservate;
- L’attività lavorativa svolta in favore di un altro datore, soprattutto se concorrenziale;
- La condotta lesiva del vincolo fiduciario.
Un medesimo comportamento può costituire violazione di più doveri impliciti, aggravando così la posizione del dipendente.
Azioni e Rimedi del Datore di Lavoro
Il datore di lavoro deve proporzionare l’azione intrapresa nei confronti del dipendente alla gravità della condotta:
- Violazioni lievi: giustificano una risoluzione informale, colloquio e avvertimenti verbali al dipendente;
- Violazioni gravi: comportano l’apertura di un procedimento disciplinare formale, che può condurre al licenziamento per giusta causa o a ulteriori azioni risarcitorie.
In ogni caso, il procedimento disciplinare deve rispettare i principi di correttezza procedurale e garantire al dipendente la possibilità di difesa.
Procedura Disciplinare secondo l’Acas Code of Practice
Il Codice di condotta dell’Acas stabilisce una serie di passaggi fondamentali:
- Valutazione preliminare: il datore deve verificare se la questione può essere gestita informalmente.
- Indagine: in caso di comportamenti gravi (gross misconduct), è obbligatoria un’indagine accurata.
- Comunicazione formale: il dipendente deve essere informato per iscritto delle accuse, delle prove raccolte e della convocazione a un colloquio disciplinare.
- Disciplinary meeting: incontro in cui il dipendente può spiegare la propria posizione ed eventualmente essere assistito.
- Decisione: basata su prove, precedenti e principio di proporzionalità.
- Diritto di appello: deve essere sempre garantita la possibilità di contestare la decisione.
Esempi di gross misconduct includono: frode, negligenza grave, rifiuto di seguire le policies aziendali, condotte violente.
Conclusione
In situazioni sospette, il datore di lavoro deve pertanto:
- Avviare tempestive investigazioni interne;
- Raccogliere prove documentali;
- Comunicare formalmente l’avvio del procedimento disciplinare al dipendente;
- Garantire un procedimento equa e conforme alla normativa prevista dal Codice di Condotta Acas;
- Adottare una decisione proporzionata alla gravità dell’infrazione.
Il mancato rispetto della procedura può esporre l’azienda a contestazioni per unfair dismissal o constructive dismissal.
In casi dubbi, è consigliabile richiedere assistenza legale, sia per la valutazione delle clausole contrattuali sia per la redazione delle comunicazioni formali ai dipendenti.
A cura di: Lucia Zeleznik, Avvocato e Solicitor in Londra
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