Motivi di licenziamento
Un datore di lavoro può licenziare un dipendente per qualsiasi motivo o deve esserci una “giusta causa”? Come viene definita la giusta causa ai sensi della legge o del regolamento applicabile?
A meno che il datore di lavoro non concordi diversamente per contratto (in un contratto di lavoro individuale o in un contratto collettivo), la maggior parte dei rapporti di lavoro negli Stati Uniti è a tempo indeterminato, il che significa che non ha una durata specifica e che sia il datore di lavoro che il dipendente hanno il diritto di porre fine al rapporto di lavoro in qualsiasi momento, con o senza preavviso e con o senza una giusta causa o un motivo particolare. Tuttavia, i datori di lavoro non possono licenziare i dipendenti a tempo indeterminato per motivi illegali, ai sensi delle leggi federali, statali o locali. Nello Stato del Montana, un datore di lavoro può licenziare un dipendente solo per giusta causa, definita come “motivi ragionevoli legati al lavoro e derivanti da un insoddisfacente svolgimento dei compiti lavorativi assegnati, una violazione dei regolamenti interni aziendali o altri motivi commerciali legittimi determinati dal datore di lavoro”. Anche Porto Rico non riconosce il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Requisiti di preavviso
Il preavviso di licenziamento deve essere dato prima del licenziamento? Il datore di lavoro può fornire una retribuzione in sostituzione del preavviso?
Il preavviso di licenziamento o la retribuzione in sostituzione di tale preavviso non sono richiesti da alcuna legge federale, statale o locale, a meno che la cessazione del rapporto di lavoro non sia dovuta a un licenziamento collettivo o alla chiusura dello stabilimento, come specificatamente definito dal Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN Act) o da qualsiasi legge statale equivalente applicabile al datore di lavoro. Tuttavia, un datore di lavoro può concordare contrattualmente di fornire ai dipendenti un preavviso di licenziamento o un’indennità sostitutiva del preavviso.
Licenziamento senza preavviso
In quali circostanze un datore di lavoro può licenziare un dipendente senza preavviso o indennità sostitutiva del preavviso?
A meno che il datore di lavoro non abbia concordato contrattualmente di fornire ai propri dipendenti un preavviso di licenziamento o un’indennità sostitutiva del preavviso (in un contratto di lavoro individuale o in un contratto collettivo), o che la cessazione del rapporto di lavoro sia dovuta a un licenziamento collettivo o alla chiusura di uno stabilimento ai sensi del WARN Act o di qualsiasi legge statale equivalente applicabile, non è richiesto alcun preavviso o indennità sostitutiva del preavviso.
Indennità di fine rapporto
Esiste una legislazione, che stabilisce il diritto all’indennità di fine rapporto al momento della cessazione del rapporto di lavoro? Come viene calcolata l’indennità di fine rapporto?
Ad eccezione di Porto Rico e dello Stato di Washington, nessuna legge federale, statale o locale stabilisce il diritto all’indennità di fine rapporto al momento della cessazione del rapporto di lavoro. La decisione di fornire l’indennità di fine rapporto e, in tal caso, la forma o l’importo della stessa, spetta al datore di lavoro, oppure può essere prevista da contratti individuali o collettivi. A Porto Rico, tutti i dipendenti assunti a tempo indeterminato e licenziati senza giusta causa, che hanno completato il periodo di prova, hanno diritto a un determinato importo di indennità di fine rapporto in base alla loro anzianità di servizio. Nello Stato di Washington, in caso di fusione o cambio di proprietà di un negozio di alimentari e se il nuovo proprietario decide di non mantenere i dipendenti esistenti, che hanno diritto alla permanenza preferenziale, tali dipendenti hanno diritto a un’indennità di fine rapporto in base all’anzianità di servizio.
Procedura
Esistono requisiti procedurali specifici per il licenziamento di un dipendente?
Non esistono requisiti procedurali specifici per il licenziamento di un dipendente, a meno che il datore di lavoro non abbia concordato contrattualmente tali procedure in contratti di lavoro individuali o contratti collettivi. Numerosi Stati richiedono, tuttavia, che ai dipendenti licenziati vengano fornite informazioni relative alla copertura medica e all’ idoneità a ricevere l’indennità di disoccupazione.
Tutela dei dipendenti
In quali circostanze i dipendenti sono tutelati dal licenziamento?
Un dipendente può essere protetto dal licenziamento se il datore di lavoro ha stipulato un contratto di lavoro individuale o un contratto collettivo, che richiede l’esistenza di determinati motivi o il rispetto di determinate procedure, comprese le procedure di giusto processo, prima di porre fine al rapporto di lavoro. Anche se un dipendente è assunto a tempo indeterminato e, in genere, non è protetto dal licenziamento, varie leggi federali e statali conferiscono al dipendente il diritto di presentare una richiesta di risarcimento danni presso un’agenzia governativa o un tribunale federale o statale se il motivo del licenziamento è illegale. Quando viene presentata una richiesta di questo tipo, il dipendente cita in giudizio l’ex datore di lavoro per i danni economici derivanti dal licenziamento illegittimo (in genere, guadagni passati e futuri e valore dei benefici persi). A seconda del tipo di richiesta, un ex dipendente può anche citare in giudizio l’ex datore di lavoro per ulteriori danni monetari:
- i) per risarcire l’ex dipendente per il dolore emotivo e la sofferenza causati dal licenziamento illegittimo;
- ii) per recuperare le spese legali e i costi processuali sostenuti dal dipendente per intentare la causa;
iii) per punire il datore di lavoro per la sua condotta; o
- iv) per recuperare le sanzioni, che possono essere autorizzate da una legge specifica in base alla quale viene presentata la richiesta di risarcimento.
In base a determinate richieste di risarcimento, l’ex dipendente può chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro e l’attuazione di misure correttive.
Licenziamenti collettivi
Esistono norme speciali per i licenziamenti collettivi?
Il WARN Act richiede, generalmente, a un datore di lavoro con 100 o più dipendenti negli Stati Uniti di fornire ai propri dipendenti un preavviso di 60 giorni qualora intenda procedere ad un licenziamento collettivo o alla chiusura di uno stabilimento, secondo la definizione specifica di tali termini contenuta nel WARN Act. Oltre ai dipendenti, hanno diritto a tale preavviso anche il sindacato dei dipendenti, il governo statale e alcuni funzionari del governo locale. Se il datore di lavoro non fornisce il preavviso richiesto, i dipendenti possono intentare una causa contro il datore di lavoro per il pagamento della busta paga e di alcuni benefici previsti dall‘Employee Retirement Income Security Act, a cui avrebbero avuto diritto durante il periodo di preavviso. Inoltre, l’amministrazione locale può ottenere il pagamento di una sanzione a carico del datore di lavoro pari a 500 dollari al giorno per il numero di giorni, in cui il preavviso avrebbe dovuto essere dato. Alcuni Stati, come la California, Illinois e New York, hanno leggi statali, che impongono requisiti di preavviso simili, nonché altri requisiti ai datori di lavoro, in caso di licenziamenti collettivi e chiusure, che interessano un certo numero di dipendenti. Queste leggi statali, in genere, si riferiscono a licenziamenti e chiusure di minore entità rispetto a quelli previsti nel WARN Act e possono richiedere periodi di preavviso più lunghi.
Età pensionabile obbligatoria
La legge consente ai datori di lavoro di imporre un’età pensionabile obbligatoria, a quale età e con quali limitazioni?
In generale, l’imposizione di un’età pensionabile obbligatoria non è consentita, anche se possono esserci eccezioni in alcuni settori specifici.
A cura di Stefano Linares, Esq.
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