Arbitrato
Le parti possono concordare un arbitrato privato per le controversie di lavoro?
In generale, sì. Tuttavia, la questione se un tribunale darà esecuzione ad un accordo di arbitrato in materia di lavoro quando la controversia da sottoporre ad arbitrato sorge in base a una legge federale, una legge statale o il diritto comune statale è ancora oggetto di ampi dibattiti. Inoltre, spesso vengono avviati contenziosi sulle circostanze della stipula dell’accordo di arbitrato e sui suoi termini.
Infine, poiché gli accordi arbitrali costituiscono una rinuncia al diritto a un processo con giuria, essi sono soggetti al diritto contrattuale statale e al diritto statutario statale. Alcuni Stati, come la California, hanno sviluppato standard specifici, che devono essere soddisfatti, affinché un accordo arbitrale in materia di lavoro possa essere riconosciuto valido. Poiché le leggi statali possono differire sensibilmente, gli accordi arbitrali in materia di lavoro devono essere redatti con particolare attenzione.
Il 3 marzo 2022, il Congresso ha promulgato l’Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act, che vieta i contratti di arbitrato obbligatorio pre-controversia, in caso di aggressioni sessuali e molestie, consentendo alle vittime di scegliere di portare il caso in tribunale (statale, federale o tribale) anziché in arbitrato.
Rinuncia dei diritti da parte dei dipendenti
Un dipendente può accettare di rinunciare ai propri diritti legali e contrattuali relativi a potenziali rivendicazioni in materia di lavoro?
In generale, sì. Tuttavia, un dipendente non può rinunciare a rivendicazioni basate su atti o omissioni, che non si sono ancora verificati. Inoltre, la rinuncia al salario minimo, agli straordinari e ad alcune altre rivendicazioni salariali richiede, generalmente, l’approvazione del tribunale o del Dipartimento del Lavoro per essere applicabile. Le leggi di alcuni Stati vietano la rinuncia alle prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e alle prestazioni dell’assicurazione contro la disoccupazione. Anche i diritti previsti da alcune leggi federali, come il National Labor Relations Act, non possono essere oggetto di rinuncia.
In base al diritto contrattuale in vigore nella maggior parte degli Stati, una rinuncia è valida e applicabile se è concessa consapevolmente e volontariamente, e in cambio di qualcosa di valore, a cui la persona, che concede la rinuncia, non ha già diritto. Alcune leggi stabiliscono ulteriori requisiti sostanziali e procedurali per una valida rinuncia valida alle rivendicazioni. Ad esempio, l‘Age Discrimination in Employment Act (Legge sulla discriminazione sul lavoro in base all’età) richiede che una rinuncia a rivendicazioni relative all’età, ai sensi della stessa, soddisfi determinati requisiti basati sul contesto, in cui viene concessa la rinuncia, compresi, tra gli altri, un periodo minimo per consentire all’individuo di valutare e firmare la rinuncia e un periodo di sette giorni dopo la firma entro il quale revocare la rinuncia.
Il 15 luglio 2009, la Commissione per le pari opportunità di lavoro ha pubblicato delle linee guida sulle rinunce e sulle liberatorie in materia di discriminazione, contenute negli accordi di risoluzione del rapporto di lavoro dei dipendenti. Queste linee guida trattano tutti i tipi di requisiti di rinuncia e liberatoria in materia di discriminazione e contengono esempi specifici e numerose domande e risposte, che i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione quando affrontano questioni relative alla rinuncia e alla liberatoria negli accordi di risoluzione del rapporto di lavoro.
Analogamente, il 1° aprile 2015 e il 16 agosto 2016, la Securities and Exchange Commission ha pubblicato una serie di comunicati stampa, in cui si sottolinea come gli accordi di riservatezza o le disposizioni, che potrebbero potenzialmente ridurre la disponibilità di un dipendente a collaborare con un’agenzia governativa o a presentare segnalazioni di irregolarità, violano le leggi sui titoli.
In risposta al movimento #MeToo, il governo federale e alcuni Stati hanno promulgato leggi, che vietano ai datori di lavoro di richiedere ai propri dipendenti di rinunciare a determinati diritti, vietando, in particolare, le rinunce ad accordi arbitrali obbligatori pre-contenzioso, ad azioni collettive e a processi con giuria.
Nel novembre 2022, il Congresso ha approvato lo Speak Out Act, che rende inapplicabili gli accordi di non divulgazione o di non denigrazione pre-contenzioso in relazione a controversie di molestie o violenze sessuali.
Il 21 febbraio 2023, il National Labor Relations Board ha emesso una decisione, in cui si afferma che i datori di lavoro non possono offrire ai dipendenti accordi contenenti clausole di riservatezza o di non denigrazione, a meno che:
- i) la clausola di riservatezza sia strettamente limitata a restringere la diffusione di informazioni confidenziali o segreti commerciali; e
- ii) la clausola di non denigrazione sia strettamente limitata a restringere le dichiarazioni dei dipendenti, che sono “maliziosamente false, in quanto rese con la consapevolezza della loro falsità o con sconsiderato disprezzo della loro veridicità o falsità”.
Termine di prescrizione
Quali sono i termini di prescrizione per presentare ricorsi in materia di lavoro?
I termini di prescrizione per le cause in materia di lavoro variano a seconda del presupposto giuridico previsto dalla legge o dal diritto giurisprudenziale (common law). In generale, tuttavia, i termini di prescrizione per la maggior parte delle cause in materia di diritto del lavoro vanno da uno a tre anni. In alcuni Stati, tuttavia, le cause possono essere intentate fino a quattro o cinque anni dopo il presunto atto illecito, l’omissione o il danno che ne è conseguito, mentre in altri Stati, fino a 10 anni, in presenza di determinate circostanze.
Aggiornamenti e tendenze
Sviluppi chiave e tendenze emergenti
Ci sono tendenze emergenti o argomenti di attualità nella regolamentazione del lavoro e dell’occupazione nella vostra giurisdizione? Ci sono proposte attuali per modificare la legislazione?
Diversità, equità e inclusione
Da quando la Corte Suprema degli Stati Uniti ha emesso la sentenza nel 2023, in cui si è affermato che le politiche di ammissione all’università basate sulla razza violano la clausola di uguale protezione e da quando è iniziato il secondo mandato del presidente Trump nel gennaio 2025, si è registrato un aumento delle cause private contro i datori di lavoro, che attuano programmi di diversità, equità ed inclusione, insieme a un maggiore controllo su tali programmi.
Intelligenza artificiale
Con l’aumento dell’uso dell’intelligenza artificiale (AI) sul posto di lavoro, i governi federali, statali e locali hanno approvato leggi e pubblicato linee guida riguardanti l’uso dell’AI nelle decisioni di assunzione, licenziamento e gestione delle prestazioni.
Parità retributiva e trasparenza salariale
Gli Stati e i comuni hanno continuato ad approvare nuove leggi, che prevedono la trasparenza salariale negli annunci di lavoro e la parità retributiva sul posto di lavoro. Di conseguenza, si è registrato un notevole aumento dei contenziosi in questo settore.
Immigrazione
Si prevede un aumento significativo dell’applicazione delle norme federali in materia di immigrazione sul posto di lavoro. Ciò include l’applicazione rigorosa degli obblighi dei datori di lavoro di verificare l’identità e l’idoneità all’impiego di tutti i nuovi assunti, secondo le norme contenute nel modulo I-9 attraverso indagini sul posto di lavoro e controlli dei registri dei datori di lavoro, l’allontanamento dei cittadini stranieri, che lavorano negli Stati Uniti senza autorizzazione e azioni di controllo sul posto di lavoro, che comportano verifiche a sorpresa per identificare e arrestare individui non autorizzati o privi di documenti. I settori, che impiegano lavoratori non qualificati o poco qualificati, potrebbero essere oggetto di maggiore attenzione. Inoltre, le decisioni amministrative relative alle richieste di concessione di benefici/privilegi/diritti in materia di immigrazione, sia a livello familiari che lavorativo, saranno probabilmente oggetto di un esame molto più approfondito e soggette a richieste di ulteriori prove documentali di idoneità rispetto al passato.
A cura di Stefano Linares, Esq.
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