Stato di New York

1) La gestione del rapporto di lavoro

Rapporto di lavoro

Leggi specifiche dello Stato

Quali leggi specifiche dello Stato regolano il rapporto di lavoro?

L’articolo 5 della Legge sul lavoro vigente nello Stato di New York stabilisce gli standards relativi all’orario di lavoro, al tempo concesso per i pasti e ai periodi di riposo. L’articolo 6 regola, invece, il pagamento dei salari, compreso il congedo retribuito per malattia. Tale normativa contiene anche disposizioni relative all’assunzione di minori e altre norme di sicurezza. Il Dipartimento del Lavoro stabilisce ulteriori norme in materia di lavoro nel Titolo 12 dei Codici, Regole e Regolamenti dello Stato di New York.

La Legge sui diritti umani in vigore nello Stato di New York (Articolo 15 della Legge Esecutiva § 290 e seguenti) vieta la discriminazione basata su classi protette nei settori dell’occupazione, dell’alloggio, del credito, dei luoghi di pubblica utilità e degli istituti di istruzione non settari. È vietata la discriminazione basata su età, razza, credo, colore della pelle, religione, origine nazionale, orientamento sessuale, identità o espressione di genere, stato militare, sesso, disabilità, caratteristiche genetiche predisponenti, stato familiare, stato civile, condizioni legate alla gravidanza, precedenti arresti o condanne, status di vittima di violenza domestica e decisioni relative alla salute sessuale e riproduttiva, ed è vietata la ritorsione per aver presentato una denuncia. La Legge sui diritti umani vigente nella città di New York (Titolo 8 del Codice amministrativo della città di New York) prevede ulteriori categorie protette rispetto a quelle previste dalla legge statale, tra cui la storia creditizia, lo status di assistente, lo status di disoccupato e lo status di immigrato o cittadino.

La legge in vigore nello Stato di New York sull’indennizzo dei lavoratori prevede che i datori di lavoro soggetti alla legge forniscano un indennizzo ai dipendenti in caso di lesioni o decesso verificatisi durante il rapporto di lavoro. Le leggi in materia sono contenute nel Consolidated Laws of New York, Worker’s Compensation (WKC) Capitolo 67. Tale normativa ha ampliato l’assistenza familiare nel 2023 per includere i fratelli. Questa aggiunta include fratelli biologici, fratelli adottivi e fratellastri. Consente ai dipendenti di usufruire di un congedo retribuito con tutela del posto di lavoro per occuparsi del neonato, prendersi cura di un familiare in gravi condizioni di salute o assistere i propri cari se il coniuge, il partner domestico, un figlio o un genitore è in servizio militare attivo all’estero. Questo è finanziato dai dipendenti attraverso trattenute sullo stipendio.

Il  New York State Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) Act (Legge dello Stato di New York sulla notifica di adeguamento e riqualificazione dei lavoratori) richiede alle aziende private con 50 o più dipendenti a tempo pieno di fornire un preavviso di 90 giorni prima di un licenziamento collettivo, della chiusura di uno stabilimento, del trasferimento o di altre riduzioni dell’orario di lavoro contemplate dalla legge. Il NY WARN riguarda, in particolare:

– chiusure di stabilimenti, che interessano 25 o più dipendenti;
– licenziamenti collettivi, che coinvolgono 25 o più dipendenti a tempo pieno (se i 25 o più dipendenti costituiscono almeno il 33% di tutti i dipendenti del sito);
– licenziamenti collettivi, che coinvolgono 250 o più dipendenti a tempo pieno;
– alcuni altri trasferimenti e riduzioni dell’orario di lavoro.

Chi sono le persone interessate, comprese le categorie di lavoratori?

Le normative in materia di lavoro vigenti nello Stato di New York si applicano a tutti i datori di lavoro, i cui dipendenti lavorano nello Stato. Tuttavia, i salari e i benefici dovuti ai sensi della legge possono variare in base alle dimensioni dell’azienda e allo status dei dipendenti. La nuova normativa in materia di diritti umani in vigore nello Stato si applica a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, e tutela i dipendenti, i candidati all’assunzione, i tirocinanti, i collaboratori autonomi, i consulenti e le persone, che forniscono servizi nell’ambito di un rapporto contrattuale. Vedi N.Y. Exec. Law § 292.

La normativa in materia di diritti umani vigente nella città di New York si applica ai datori di lavoro, che hanno assunto quattro o più persone nell’anno precedente, o almeno un lavoratore domestico per qualsiasi periodo, all’interno della città di New York. Le persone protette dalla legge sui diritti umani della città di New York sono dipendenti, candidati, stagisti, collaboratori autonomi e liberi professionisti. Vedi NYC Admin. Code § 8-102.

Quasi tutti i datori di lavoro, che si trovano a New York, devono fornire una copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro. A partire dal 1° gennaio 2025, i danni psicologici sono ora inclusi nell’indennizzo per infortunio sul lavoro se il danno è dovuto a uno stress straordinario legato al lavoro.

Ai sensi della legge in vigore nello Stato di New York sul congedo familiare retribuito, i dipendenti a tempo pieno, che lavorano regolarmente per almeno 20 ore alla settimana, hanno diritto al congedo dopo 26 settimane, mentre i dipendenti assunti part-time, che lavorano meno di 20 ore alla settimana, hanno diritto al congedo dopo aver lavorato per 175 giorni, non necessariamente consecutivamente. La legge si applica alla maggior parte dei datori di lavoro privati con uno o più dipendenti.

Il New York State WARN Act si applica ai datori di lavoro con 50 o più dipendenti a tempo pieno, che saranno interessati da un licenziamento collettivo, dalla chiusura di uno stabilimento o dal trasferimento.

Classificazione errata

Esistono norme specifiche dello Stato in materia di classificazione errata dei dipendenti/lavoratori autonomi?

Non esistono norme o statuti specifici in vigore nello Stato, che disciplinano la classificazione errata di un dipendente. Piuttosto, la valutazione se un individuo sia un dipendente o sia correttamente classificato come lavoratore autonomo dipende da diversi fattori e dal grado di controllo, che il datore di lavoro esercita sul lavoro svolto dal soggetto in questione. I fattori elencati dal Dipartimento del Lavoro di New York per valutare se esiste un rapporto di lavoro ai fini specifici dell’assicurazione contro la disoccupazione si concentrano sul livello di controllo, che il datore di lavoro esercita su ciò che verrà eseguito dal “lavoratore autonomo” e sulle modalità, sui mezzi e sui risultati. Questi fattori includono:
– scegliere quando, dove e come il collaboratore presta i propri servizi;
– fornire strutture, attrezzature, strumenti e forniture;
– supervisionare direttamente i servizi;
– stabilire l’orario di lavoro;
– richiesta di servizi esclusivi (ad esempio, l’individuo non può lavorare per i concorrenti);
– fissazione della retribuzione;
– richiesta di partecipazione a riunioni e/o sessioni di formazione;
– richiesta di relazioni orali o scritte;
– riserva del diritto di esaminare e approvare il risultato del lavoro;
– valutazione delle prestazioni lavorative;
– richiesta di autorizzazione preventiva per le assenze; e
– diritto di assumere o licenziare.
Anche le modalità di retribuzione sono prese in considerazione nella valutazione dello status del lavoratore. I dipendenti ricevono in genere uno stipendio, una retribuzione oraria o una commissione, oltre a vari benefici accessori.

Lo Stato di New York dispone di una task force congiunta composta da personale di varie agenzie statali, tra cui il Dipartimento del Lavoro e la Commissione per l’indennizzo dei lavoratori, incaricata di affrontare il problema dell’errata classificazione dei lavoratori.

Il New York State Construction Industry Fair Play Act (Legge sulla correttezza nel settore edile dello Stato di New York) mira specificamente alla classificazione errata nel settore edile e stabilisce un test più rigoroso basato su tre fattori volti a stabilire lo status di lavoratore autonomo, che consiste nel verificare se una persona: (i) è libera da direttive e controlli nello svolgimento del proprio lavoro, (ii) svolge un lavoro, che non fa parte delle normali attività svolte dall’azienda, che l’ha assunta e (iii) ha un’attività indipendente.

Inoltre, il 15 maggio 2017 è entrata in vigore la legge locale 140 della città di New York (Freelance Isn’t Free Act). La legge rafforza le tutele per i lavoratori freelance e i lavoratori occasionali nella città di New York. Nello specifico, la legge garantisce ai freelance il diritto a un contratto scritto, al pagamento puntuale e completo e alla protezione da ritorsioni. Le sanzioni per la violazione di questa legge sono simili a quelle previste per i dipendenti tradizionali, tra cui i danni legali, eventuali penali previste dal contratto, provvedimenti ingiuntivi e spese legali.

A partire dal 28 agosto 2024, l’articolo 44-A General Business (GBS) capitolo 20 (Freelance Isn’t Free Act) dello Stato di New York ha ampliato le tutele per i lavoratori freelance a livello statale. Questa legge rispecchia in gran parte la legge locale 140 della città di New York e impone analogamente nuovi obblighi alle persone e alle aziende, che si avvalgono dei servizi di lavoratori freelance. La legge richiede, inoltre, un contratto scritto tra la parte, che assume e il lavoratore freelance, il pagamento tempestivo e completo e vieta ritorsioni nei confronti di un lavoratore freelance per aver esercitato i diritti tutelati dalla legge. In caso di violazione, sono previsti rimedi analoghi a quelli previsti dalla legge locale 140, tra cui il rimborso delle spese legali e dei costi ragionevoli, il risarcimento dei danni previsti dalla legge, eventuali penali previste dal contratto, provvedimenti ingiuntivi e altri rimedi ritenuti appropriati.

Contratti

Il contratto di lavoro deve essere in forma scritta?

I contratti di lavoro non devono necessariamente essere in forma scritta e possono risultare sia scritti che orali. La legge stabilisce, tuttavia, che gli accordi risultino stipulati per iscritto qualora si tratti di contratti, che non possono essere eseguiti entro un anno. Pertanto, nel caso di contratto di lavoro con una durata superiore a un anno, questo deve risultare in forma scritta per soddisfare tale requisito. N.Y. General Obligations Law § 5-701.

Se nel contratto non è specificata una durata determinata, l’assunzione è da considerarsi a tempo indeterminato e il datore di lavoro o il dipendente possono interrompere il rapporto in qualsiasi momento.

Il New York Wage Theft Prevention Act richiede che ai dipendenti venga comunicata per iscritto la loro retribuzione al momento dell’assunzione. NYLL § 195.

Inoltre, ai sensi del Freelance Isn’t Free Act, anche i contratti con i liberi professionisti nella città di New York devono essere redatti per iscritto.

Esistono clausole implicite nei contratti di lavoro?

I dipendenti sono soggetti a un dovere implicito di lealtà nei confronti dei loro datori di lavoro. W. Elec. Co. v. Brenner, 41 N.Y.2d 291, 392 N.Y.S.2d 409, 360 N.E.2d 1091 (1977) (in cui si sostiene che il rapporto tra datore di lavoro e dipendente è quello tra mandante e agente e che al dipendente è vietato agire in modo incompatibile con l’agenzia o con il trust ed è tenuto in ogni momento ad agire in buona fede e con lealtà nell’esercizio delle sue funzioni).

Inoltre, “tutti i contratti implicano un patto di buona fede e correttezza nell’esecuzione”, che si estende necessariamente ai contratti di lavoro. Cfr. 511 W. 232nd Owners Corp. v. Jennifer Realty Co., 98 N.Y.2d 144, 153 (2002).

Come possono i datori di lavoro apportare modifiche ai contratti di lavoro esistenti?

I contratti di lavoro possono essere modificati con il consenso reciproco di entrambe le parti contraenti. Gertler v. Davidoff Hutcher & Citron LLP, 2020 NY Slip Op 04731 (App. Div. 2nd Dept.) (in cui si sostiene che il ricorrente, dipendente a tempo indeterminato, poteva porre fine al rapporto di lavoro se i nuovi termini di impiego modificati unilateralmente risultavano inaccettabili).

I contratti orali a tempo indeterminato possono essere modificati in qualsiasi momento dal datore di lavoro, per quanto riguarda i termini e le condizioni future.

A cura dell’Avv. Stefano Linares, Esq.